Quyền và Nghĩa vụ

28/07/2003 00:00 (GMT+7)

Quy định mới về xử lý kỷ luật lao động: Tự nghỉ việc có lý do chính đáng: Không bị sa thải

PHÁP LUẬT.- Trong đơn khiếu nại gởi Báo Người Lao Động mới đây, chị Trần Thị Nhung, công nhân (CN) Công ty Cường Thịnh (quận 6, TPHCM), cho biết chị và một nữ CN khác làm cháy khét một mẻ thực phẩm sấy khô, nhưng chị bị cho nghỉ việc, còn người kia không bị xử lý gì. Trả lời khiếu nại của chị Nhung, ông Nguyễn Hồng Phúc, giám đốc công ty, xác nhận cả hai người phải chịu trách nhiệm như nhau khi làm hỏng sản phẩm.

Nhưng lúc xử lý, công ty phát hiện nữ CN kia đang có thai. Theo quy định của Nghị định (NĐ) 33/CP sửa đổi, bổ sung một số điều của NĐ 41/ CP về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động (NSDLĐ) không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Được phép khôi phục thời hiệu để xử lý

NĐ 33/CP cũng quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nam nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (nuôi con nuôi hoặc vợ chết...). Đây là điểm mới của NĐ, thể hiện sự quan tâm đối với lao động nữ và trẻ em. Tuy nhiên, cần phải hiểu là những trường hợp này chỉ được tạm hoãn xử lý kỷ luật. Khi hết thời hạn có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ theo các quy định trên mà thời hiệu xử lý đã hết (quá 3 tháng hoặc 6 tháng), doanh nghiệp (DN) được phép khôi phục thời hiệu để xử lý, nhưng không được quá 60 ngày. Đối với trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật vì lý do người lao động (NLĐ) nghỉ phép, ốm đau, nghỉ được NSDLĐ cho phép, bị tạm giữ, tạm giam hoặc thời gian chờ điều tra làm rõ sai phạm, nếu hết thời gian tạm hoãn mà còn thời hiệu thì xử lý ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để xử lý (nhưng tối đa không được quá 30 ngày). Những quy định mới này tạo thuận lợi hơn cho cả DN và NLĐ vì không để “lọt người, lọt tội”, đồng thời cũng không để NLĐ bị thiệt thòi trong lúc đang gặp khó khăn. Tuy nhiên, nhiều DN cũng cho rằng quy định tạm hoãn xử lý kỷ luật đối với lao động nữ, trong nhiều trường hợp DN sẽ không có cơ hội để xử lý bởi thời gian từ lúc họ mang thai, sinh con, nuôi con đến 12 tháng quá dài, có khi chưa hết thời gian này thì hợp đồng lao động đã hết hạn.

Làm rõ khái niệm “lý do chính đáng”

Khoản 2, điều 2, NĐ 33/CP quy định các hình thức kỷ luật, bên cạnh hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, có thêm hai hình thức: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và cách chức. Nhiều DN rất hoan nghênh quy định này vì cho phép DN có nhiều lựa chọn hơn trong việc xử lý vi phạm chưa đến mức sa thải. Tuy nhiên, nhiều giám đốc DN cho biết, để xử lý một cán bộ quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên, họ sẽ chọn hình thức “cách chức” cho... tiện lợi, vì luật không quy định phải phục chức sau khi hết hạn kỷ luật như các hình thức khác. Ngoài ra, người bị cách chức đương nhiên bị hạ lương và chuyển làm công việc khác, DN chọn hình thức này chẳng khác nào “bắn một mũi tên trúng 3 đích”. Một quy định khác cũng giúp làm rõ nội dung xử lý kỷ luật là trong trường hợp sa thải NLĐ theo quy định tại điểm c, khoản 1, điều 85 Bộ Luật Lao động (nghỉ 5 ngày trong tháng, 20 ngày trong năm không có lý do chính đáng). Trước đây, “không có lý do chính đáng” được hiểu là “không xin phép”, nay NĐ nói rõ: Lý do chính đáng là bị thiên tai, hỏa hoạn; bản thân NLĐ hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế. Nếu có những lý do trên (hoặc những lý do khác được quy định trong nội quy lao động), mà NLĐ tự ý nghỉ 5 ngày trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong năm sẽ không bị xử lý với hình thức sa thải.

Còn mơ hồ về thẩm quyền xử lý

Thẩm quyền xử lý kỷ luật theo quy định tại điều 4 NĐ 33/CP là NSDLĐ. Người được ủy quyền chỉ được xử lý với hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác (cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian không quá 6 tháng, sa thải) chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng. Nhiều cán bộ CĐ bày tỏ băn khoăn về khái niệm “đi vắng”. Trước đây, dự thảo sửa đổi NĐ 41/CP có nói rõ là trường hợp NSDLĐ vắng mặt do bị tạm giam, tạm giữ, bị tù... thì cơ quan thẩm quyền có thể cử người thay thế để xử lý. Nay, NĐ 33/ CP ban hành chỉ nói chung chung nên rất khó thực hiện: Một trưởng phòng, một quản đốc phân xưởng, thậm chí một nhân viên phụ trách nhân sự cũng có thể ra quyết định kỷ luật NLĐ; đến khi NLĐ khiếu nại thì hợp thức hóa bằng giấy ủy quyền. Bà Nguyễn Thị Ngọc Châu, Chủ tịch CĐ Công ty Hoàng Hà (huyện Bình Chánh, TPHCM), nói: “Nếu không chỉ rõ những trường hợp cụ thể NSDLĐ được phép vắng mặt thì rất dễ xảy ra tình trạng tùy tiện, ai cũng có thể đứng ra xử lý kỷ luật lao động vì lý do thủ trưởng đi vắng”.

Lệ Thủy

DIỄN ĐÀN QUẢN LÝ

Ông Nguyễn Văn Đới, Thanh tra lao động (Sở LĐ-TB-XH TPHCM):

Bộ LĐ-TB-XH cần có thông tư hướng dẫn

 Khái niệm NSDLĐ “đi vắng” nên hiểu là bị tạm giam, tạm giữ, bị bệnh phải điều trị dài ngày hoặc đi công tác xa, không thể có mặt tại đơn vị để xử lý trong khi thời hiệu theo quy định sắp hết. Trong trường hợp này, NSDLĐ phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác xử lý. Tuy nhiên, theo tôi, Bộ LĐ-TB-XH cần có thông tư hướng dẫn vì cả NĐ 41/CP và NĐ 33/CP vẫn còn nhiều quy định chưa cụ thể, rõ ràng.

Ông Nguyễn Thành Nam, Giám đốc Công ty Dệt Phước Thắng:

DN có thể lợi dụng để xử lý khi đã hết thời hiệu

 NĐ 33/CP quy định thời hiệu xử lý kỷ luật “tối đa không quá 3 tháng từ khi xảy ra hoặc phát hiện vi phạm...” đã khắc phục được tình trạng NLĐ sai phạm, đến khi DN phát hiện thì đã hết thời hiệu xử lý. Nhưng, quy định này như con dao hai lưỡi, DN có thể lợi dụng để xử lý khi đã hết thời hiệu, vì trong thực tế, thời điểm “xảy ra” chỉ có một, còn thời điểm “phát hiện” thì vô chừng. Quy định như vậy, vô hình trung, thời hiệu 3 tháng hoặc 6 tháng không còn tác dụng.

Các bài khác

Xem bài theo ngày

[ Đầu trang ]